Deskundigenoordeel niet vereist in Kort Geding
ECLI:NL:HR: 2018:1673
Een werknemer meldt zich ziek, de bedrijfsarts zegt dat er een gesprek moet volgen, maar de medewerker acht zich daartoe niet in staat. De werkgever schort het loon op en de werknemer eist in Kort Geding betaling van het loon, maar brengt geen deskundigenoordeel van het UWV in de procedure. Is dit wel vereist in Kort Geding of niet? Daar gaat deze kwestie over.
Deze zaak heb ik behandeld toen ik nog bij mijn voormalig werkgever, Goorts + Coppens Advocaten (www.gca.nl) werkte. Inmiddels ben ik geen advocaat meer, maar help ik als zelfstandig ondernemer (zie www.junctio.nl) mijn klanten om op een andere manier conflicten aan te pakken (namelijk door mediation en (conflict)coaching).
Maaike Grauwmeijer, eigenaar Junctio, voormalig advocaat Goorts + Coppens advocaten
> Wanneer dacht u dat dit wel eens een casus zou kunnen worden waarover de Hoge Raad een oordeel zou kunnen gaan vellen?
Bij deze kwestie ben ik betrokken geraakt in de hoger beroepsprocedure. Dat deze casus uiteindelijk bij de Hoge Raad terecht zou komen, had ik niet verwacht.
> Had u de uitspraak van de Hoge Raad verwacht? Zijn er aspecten/onderdelen van de uitspraak die bij u vraagtekens oproepen?
De uiteindelijke uitspraak van de Hoge Raad verbaast me niet en is in lijn met eerdere uitspraken over dit onderwerp.
> Wat is voor u de belangrijkste les die we uit deze uitspraak kunnen halen?
Bij een loonvordering wordt bijna altijd voor een Kort Geding procedure gekozen, gezien het spoedeisende karakter daarvan. In de praktijk wil men dit zo snel mogelijk in gang zetten en niet hoeven wachten op een deskundigenoordeel. De uitspraak van de Hoge Raad laat zien dat de kantonrechter altijd zelf een afweging mag maken of een deskundigenoordeel wenselijk is. Dit maakt het risico op niet-ontvankelijk te worden verklaard in de loonvordering kleiner.
In de onderhavige situatie heeft de werknemer diverse maanden gewacht om een procedure te starten. In die periode was het goed mogelijk geweest (en dit was voor de inhoudelijke discussie ook nuttig geweest) om een deskundigenoordeel aan te vragen.
> Was de casus eenvoudig of heeft u zowel strategisch dan wel inhoudelijk alles uit de kast moeten halen. Kunt u aangeven welk onderdeel/aspect het nodige strategisch denkwerk nodig had?
De uitspraak van de Hoge Raad gaat maar over een klein aspect van de totale discussie tussen partijen. De vele procedures waarin partijen met elkaar verwikkeld raakten, maakt dit wel tot een complexe zaak.
> De keuze voor een cassatieadvocaat hoe maakt u deze? en in dit geval?
Deze keuze heeft de klant zelf gemaakt.
> Wat gaat u cliënten nu adviseren met deze uitspraak in de hand?
Met deze afspraak is het vanuit werknemers gezien minder risicovol om zonder het overleggen van een deskundigenoordeel een loonvordering te starten in Kort Geding. Voor zowel de werkgever als werknemer geldt dat het wél nog steeds nuttig kan zijn om toch een deskundigenoordeel aan te vragen. Dus in die zin, zal mijn advisering hierin niet wijzigen.
> Het feit dat de Hoge Raad een oordeel moest vellen betekent dit dat het niet goed in de wet was geregeld?
Als uitsluitend het wetsartikel wordt bekeken, dan is de formulering van dat wetsartikel niet in overeenstemming met de uitleg die in rechtspraak wordt gegeven. Dus in die zin is de wet niet duidelijk genoeg.
> Welk artikel zou u in het algemeen willen aanpassen en waarom?
Ik vind het goed dat er aanpassingen qua ontslagrecht aan komen.
> Welke naam zou u het arrest willen geven?
Deskundigenoordeel niet vereist in Kort Geding.
> In de inhoudsindicatie stelt men de volgende vraag: Geldt eis dat verklaring UWV-deskundige wordt overgelegd (art. 7:629a BW) ook in kort geding? Zou u deze willen beantwoorden
Het antwoord is nee. Dit is niet vereist. Het is aan de rechter om te bepalen of het overleggen van het deskundigenoordeel wenselijk is in de betreffende situatie.
Bewijzen in een ontbindingsprocedure
ECLI:NL:HR:2018:182
Eén van de eerste ontbindingsprocedures na invoering van de WWZ. Deze zaak betrof een werknemer met een langdurig dienstverband, die niet functioneerde in zijn laatste functie. De werkgever had uitgebreid aan dossieropbouw gedaan, coaching ingezet, mediation aangeboden, maar partijen kwamen er niet uit en dus bleef de ontbindingsprocedure over. Uiteindelijk is dit een zeer lange en kostbare weg geworden.
Deze zaak heb ik behandeld toen ik nog bij mijn voormalig werkgever, Goorts + Coppens Advocaten (www.gca.nl) werkte. Inmiddels ben ik geen advocaat meer, maar help ik als zelfstandig ondernemer (zie www.junctio.nl) mijn klanten om op een andere manier conflicten aan te pakken (namelijk door mediation en (conflict)coaching).
> Wanneer dacht u dat dit wel eens een casus zou kunnen worden waarover de Hoge Raad een oordeel zou kunnen gaan vellen?
Deze zaak was mijn eerste ontbindingsprocedure op grond van disfunctioneren sinds de invoering van de WWZ. Ik had direct de verwachting dat deze kwestie wel eens tot een uitspraak van de Hoge Raad kon leiden.
> Had u de uitspraak van de Hoge Raad verwacht? Zijn er aspecten/onderdelen van de uitspraak die bij u vraagtekens oproepen?
De uitspraak van de Hoge Raad had ik wel verwacht.
> Wat is voor u de belangrijkste les die we uit deze uitspraak kunnen halen?
Het goed communiceren met medewerkers over hun functioneren, is in de praktijk erg lastig. Bij klanten zie ik vaak het dilemma tussen enerzijds zaken in een personeelsdossier willen vastleggen, maar tegelijkertijd ook niet de arbeidsverhouding (nog meer) onder druk willen zetten.
> Was de casus eenvoudig of heeft u zowel strategisch dan wel inhoudelijk alles uit de kast moeten halen. Kunt u aangeven welk onderdeel/aspect het nodige strategisch denkwerk nodig had?
De casus was niet eenvoudig. Het betrof een werknemer die al zeer lang werkzaam was bij de werkgever. De WWZ was net ingevoerd, dus de kansen in de procedure waren lastig in te schatten.
> De keuze voor een cassatieadvocaat hoe maakt u deze? en in dit geval?
Dat weet ik niet meer zeker. Volgens mij heeft de werkgever deze keuze zelf gemaakt.
> Wat gaat u cliënten nu adviseren met deze uitspraak in de hand?
Nee niet zozeer. Het was al duidelijk dat het goed vastleggen van de communicatie met betrekking tot disfunctioneren van groot belang was. Het is goed dat de kaders bewijsrechtelijk met deze uitspraak duidelijker zijn geworden.
> Het feit dat de Hoge Raad een oordeel moest vellen betekent dit dat het niet goed in de wet was geregeld?
Bij nieuwe wetgeving zijn er altijd onduidelijkheden en zal rechtspraak hier invulling aan moeten geven. Dat geldt ook voor deze kwestie.
> Welk artikel zou u willen aanpassen naar aanleiding van deze uitspraak en waarom?
Het lijkt me zeer wenselijk dat het ontslagrecht wordt aangepast.
> Welke naam zou u het arrest willen geven?
Bewijzen in een ontbindingsprocedure.
> Een eigen vraag naar keuze...
Deze kwestie maakt goed duidelijk wat de gevolgen zijn van de mogelijkheid om in hoger beroep te gaan tegen een uitspraak in een ontbindingsprocedure. Werkgever kreeg bij de kantonrechter ongelijk. De arbeidsovereenkomst bleef in stand. In hoger beroep werd de arbeidsovereenkomst alsnog ontbonden. Er was inmiddels veel tijd verstreken. Tijd waarin de werknemer in dienst was gebleven en loon heeft ontvangen. De werkgever kon hem ook niet laten werken, want er was sprake van disfunctioneren én de arbeidsverhouding was inmiddels ernstig verstoord. Toen de arbeidsovereenkomst eenmaal beëindigd werd, moest de werkgever ook nog de maximale transitievergoeding betalen. Per saldo heeft een disfunctionerende werknemer in dit geval ruim een jaar loon ontvangen zonder te werken én een hoge vergoeding. Daarbij geldt dat de werkgever ook nog vele juridische kosten heeft moeten maken. Kortom deze zaak heeft bij mij een nare nasmaak achter gelaten.